E’ stato approvato il contratto di espansione per il gruppo Natuzzi, strumento indispensabile per la riuscita del Piano industriale e per la gestione degli esuberi. Secondo tassello importante dopo lo sblocco delle risorse da parte di Invitalia, per approvare la variante al contratto di sviluppo richiesta dal Gruppo Natuzzi, che consiste in una modifica al programma originario di investimento. Si tratta dei fondi per l’Accordo di Programma che saranno disponibili fino al 31 dicembre 2023, relativi al primo stato avanzamento lavori entro fine marzo/inizio aprile. Mentre sono 6 i milioni di euro provenienti dal Comitato di Coesione Territoriale sempre in relazione all’Accordo di Programma.
Ricordiamo che durante l’ultimo incontro romano al ministero dello Sviluppo economico del 2 marzo 2022, l’azienda aveva reso noto di aver cambiato ipotesi di piano industriale. Affermando di aver optato per quella che prevedeva cinque fabbriche a due turni: Jesce 1, Jesce 2, Laterza, (con la stessa attribuzione di personale) Ginosa e Graviscella (fabbrica completamente innovativa e altamente tecnologica).
Questa soluzione risultava essere molto più bilanciata rispetto alla prima e rendeva anche più governabile il primo anno degli investimenti. La soluzione riduceva a regime gli esuberi a 315 unità nelle fabbriche (contro 393 nella precedente versione) con un totale di 414 unità. Il livello occupazionale sarebbe così incrementato da 1.594 unità complessive a 1.684. Inoltre, con la presenza di cinque siti con due turni, si eviterebbe il terzo turno notturno, gravoso per alcune categorie di personale. Questa opzione trovò concordi sia i sindacati, che la task force regionale per l’occupazione della Regione Puglia che la Regione Basilicata.
L’ok definitivo al contratto di espansione è invece arrivato lo scorso Il giorno 11 luglio in una riunione in video conferenza per l’espletamento dell’esame congiunto, finalizzato alla stipula dello stesso in sede governativa. All’incontro erano presenti il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la Natuzzi S.p.A., Confindustria, i sindacati di categoria FENEAL UIL, FILCA CISL, FILLEA CGIL, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, USB LAVORO PRIVATO e le Rsu/Rsa dei siti interessati.
L’ultima riunione si svolse lo scorso 25 maggio, in presenza e in videoconferenza, convocato dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy. Nel corso di quella riunione l’azienda ricordò come il piano industriale prevedesse un maggiore efficientamento e digitalizzazione degli impianti, cinque plant produttivi e il reshoring delle attività oggi realizzate fuori dall’Italia. Il piano occupazionale prevede la gestione del personale in esubero in maniera non traumatica e concordata attraverso una serie di strumenti ipotizzabili tra cui il contratto di espansione, il ricorso al part time, le politiche attive per il reimpiego, gli incentivi all’esodo, il contratto di solidarietà.
Infine, venne reso noto che in considerazione del mutato scenario di mercato, l’azienda difficilmente sarebbe riuscita a rispettare i termini prestabiliti per la realizzazione del piano industriale. I sindacati invece manifestarono preoccupazione per via del calo delle commesse, sebbene l’azienda abbia espresso proiezioni di mercato positive e per la dichiarazione dell’azienda riguardo all’eventuale mancata osservanza delle tempistiche inizialmente previste. In effetti i dati del primo trimestre 2023 non sono stati dei migliori, anzi. I ricavi consolidati nel periodo gennaio-marzo sono pari a 86,1 milioni di euro, in calo rispetto ai 118,5 milioni di euro del primo trimestre 2022 e ai 106,2 milioni di euro del primo trimestre 2019. Le vendite fatturate nel primo trimestre 2023 di imbottiti e altri prodotti di arredamento ammontano a 84 milioni di euro, rispetto a 113,8 milioni di euro dello stesso periodo del 2022 e 101,1 milioni di euro del primo trimestre 2019. Sui profitti c’è un meno 24,6% che pesa in maniera netta.
Nel corso della presente riunione dello scorso 11 luglio, la società ha ricordato di operare nel settore dell’arredamento ed esporta il 90% del fatturato in 123 Paesi. La sede legale è sita in Santeramo in Colle (BA) e la società esercisce stabilimenti e uffici distribuiti nel territorio delle province di Bari, Matera, Taranto e Milano. In particolare, in Italia, la società è inquadrata all’INPS nel settore Industria. Il rapporto di lavoro di operai, impiegati e quadri in Natuzzi S.p.A. è regolato dal CCNL Legno (n. 1.567 dipendenti) e dalCCNL Commercio (n. 330 dipendenti). Natuzzi è da tempo impegnata in iniziative di ridisegno industriale e commerciale volte all’incremento della competitività e a garanzia della permanenza sul mercato, nonché alla conseguente salvaguardia dei livelli occupazionali. Tale percorso ha comportato e sta comportando un rilevante intervento di riqualificazione industriale in ottica digitale, nonché volto alla tutela dell’ecosostenibilità e ad indirizzare il polo italiano salotto alla produzione “alto di gamma”, per rispondere alle esigenze del mercato che riconosce al “Made in ltaly” un maggior valore aggiunto legato alla qualità e design superiori alla media commerciale; funzionale a tale obiettivo è, quindi, la specializzazione delle produzioni e quei necessari percorsi di formazione (reskilling e upskilling) della forza lavoro, nonché l’inserimento di quelle nuove figure professionali con competenze distintive non reperibili all’interno della società e necessarie al processo di riconversione in atto.
Per tale motivo, nell’ottica di rilancio produttivo-commerciale e di progressivo riassorbimento dell’esubero strutturale, la Natuzzi ha condiviso in data 02/03/2022, con le Istituzioni e le organizzazioni sindacali ,un Piano Industriale 2022-2026 che si sviluppa secondo le seguenti linee guida: rifocalizzazione dell’organizzazione per la valorizzazione, a livello global, dei brand con riconoscimento, nella catena del valore per il consumatore, della “pugliesità” e artigianalità dei brand Natuzzi; forte investimento nel retail, diretto ed in franchising, a sostegno della crescita dei volumi e della awareness ossia consapevole condivisione da parte del consumatore dei valori aziendali; rightsizing ossia riassetto organizzativo con processi di reskilling delle risorse interne e inserimento di profili professionali assenti non acquisibili attraverso processi di riqualificazione; valorizzazione dell’e-commerce in una logica omnichannel; recupero di competitività attraverso investimenti su siti produttivi, anche per la produzione Natuzzi Italia, secondo le nuove logiche della Fabbrica 4.0; valorizzazione degli interventi di responsabilità Sociale dell’Impresa con particolare riferimento alle tematiche di Sicurezza sul Lavoro, di salvaguardia ambientale e del benessere del lavoratore sempre in una logica di sostenibilità generale dell’Impresa.
Il nuovo modello Fabbrica 4.0 presenta molteplici elementi di potenziale miglioramento dei vari fattori produttivi: è di carattere fortemente industriale, attraverso una rifocalizzazione delle attività verso i core business dell’azienda in un momento di contrazione dei mercati e della richiesta di prodotti italiani; è gestionale, attraverso un’azione difensiva e di preservazione delle risorse economiche che devono essere concentrate verso il mantenimento, il consolidamento e la continuità aziendale; è innovativo, pensato in ottica Lean Manufacturing, ed assume rilevanza strategica in quanto realizzerà processi di produzione molto competitivi che potranno consentire di produrre in Italia linee oggi escluse dal differenziale di costo, oggi tutto a vantaggio di aree produttive ulteriori; realizza modelli avanzati di prevenzione e protezione nella logica del Total Safety System, concentrandosi non solo su tematiche di sicurezza “cogente”, ma intervenendo con supporti di maggiore automazione alfine di migliorare le condizioni ergonomiche dei lavoratori; è rivolto ad una maggiore tutela ambientale per la costante ricerca di utilizzo di materiali ecocompatibili nell’ottica di un’economia circolare.
Nell’ambito del dialogo e confronto da tempo in atto, la società ha condiviso con le Istituzioni e le parti sociali l’obiettivo di evitare soluzioni traumatiche nella gestione degli esuberi strutturali attraverso gli strumenti di sostegno ai programmi di ristrutturazione (Accordi del 6,7 e 11aprile 2022). In particolare, le parti hanno, nelle predette intese identificato come strumento elettivo per la gestione delle eccedenze proprio il Contratto di Espansione, strumento che consente di favorire il ricambio generazionale – attraverso l’implementazione di azioni volte a creare nuova occupazione – oltre che favorire l’uscita volontaria del personale più prossimo alla pensione.
Pertanto, al fine di sostenere il programma di riorganizzazione e trasformazione, l’azienda e le organizzazioni sindacali intendono far ricorso al contratto di espansione, quale strumento che consente di sostenere il processo aziendale e favorire il ricambio generazionale utilizzando il canale dell’accompagnamento volontario alla pensione.
Le parti concordano sull’esigenza di continuare il programma di trasformazione digita le e tecnologica avviato, ai fini di garantire il
mantenimento dei livelli occupazionali definiti nel Piano Industriale e la coerenza delle nuove competenze necessarie all’interno dell’organizzazione attraverso le seguenti azioni: attuazione, per il personale presente in azienda e non coinvolgibile di ulteriori percorsi formativi dedicati e finalizzati ai processi di riqualificazione, re-skilling ed up skilling in linea con l’innovazione tecnologica e digitale introdotta in azienda e che consentano quindi di evitare obsolescenze componenziali favorendo, di converso, percorsi virtuosi di migrazione verso profili professionali che favoriscano un migliore e più razionale impiego delle risorse. L’avvio di un programma di assunzione mirato all’acquisizione dal mercato di profili professionali coerenti con il piano di riorganizzazione aziendale e non raggiungibili attraverso la riqualificazione di cui all’alinea; di un Piano di Uscite per il personale in possesso dei requisiti; di un programma di riduzione dell’orario di lavoro; Impegno al massimo rispetto dei principi della parità di genere nell’applicazione delle misure sopra elencate ed avvio di un programma di azioni positive in termini di sostenibilità, inclusività e welfare aziendale.
Programma di riqualificazione, reskilling e upskilling
La Natuzzi intende far coincidere l’acquisizione di nuove competenze al personale che permarrà in forza, tramite un Piano di Formazione strutturato, al fine di sostenere il nuovo scena rio tecnologico e digitale, nell’ambito del dialogo e confronto da tempo in atto, utilizzando sempre gli strumenti di sostegno ai programmi di ristrutturazione (vedi accordi dell’8 febbraio 2022 e del 23 gennaio 2023 e del 12 e 13 dicembre 2022 ed oggetto anche di supporto da parte del Fondo Nuove Competenze).
Funzionale a tale obiettivo è la specializzazione delle produzioni e quei necessari percorsi di formazione (reskilling e upskilling) della forza lavoro per il recupero di competitività e quindi di sostegno al mantenimento occupazionale.
La riqualificazione sarà attuata in linea con le esigenze del Piano Industriale e del Progetto di formazione e riqualificazione in collaborazione con le istituzioni locali e le parti sociali, per dar corso a quei programmi di attuazione funzionali alla “conversione” e all’aggiornamento di tutte le competenze necessarie e propedeutiche alla realizzazione delle strategie societarie.
Tali interventi mirano a creare le giuste competenze attraverso una logica di Formazione Continua che copra anche quel “generation gap” dei nativi non digitali.
L’azienda intende, quindi, realizzare un ulteriore programma formativo che coinvolgerà tutti i collaboratori impegnati, direttamente o indirettamente, in questo fondamenta le processo di cambiamento verso il paradigma della transizione digitale ed ecologica, funzionale ad una maggiore valorizzazione delle risorse garantendo, al contempo, un adeguamento professionale che consenta lo sviluppo delle competenze innovative in linea con la spinta tecnologica e della digitalizzazione delle attività.
A questo si aggiunge il secondo step di “formazione avanzata” per il CRM (Customer Relationship Management) che, attraverso la piattaforma Microsoft Dynamics 365, amplificherà il flusso e soprattutto la “gestione intelligente” di informazioni e dati la cui complessità richiede non solo un rinnovato approccio professionale, ma l’aggiornamento continuo delle competenze digitali nelle aree aziendali di staff e commercia li.
Inoltre, in questo contesto fortemente digitalizzato, l’attenzione sempre maggiore alla protezione dei dati impone un cospicuo investimento anche in una formazione continua attraverso lo sviluppo, in più step, delle tematiche della Cybersecurity e analisi dei Big Data, nuovo SAP, Power BI, etc. Infine, da sempre impegnata nella responsabilità sociale e sostenibilità ambientale, la società intende dare maggiore diffusione e slancio alle certificazioni già esistenti, estendendo la formazione sulle attività correlate a tutto il personale, sino al totale allineamento delle professionalità richieste. In merito risulta necessario completare la formazione specifica sui temi ESG Environment, Social, Governance per integrare il bilancio con una informativa specifica sui temi della sostenibilità oltreché sull’efficientamento energetico ed economia circolare, per un corretto sistema di riduzione sprechi e trattamento dei rifiuti in azienda, sull’innovazione dei beni prodotti a ridotto impatto ambientale (FSC – uso sostenibile del legno quale materia prima dei nostri prodotti).
Non ultimo l’impegno strategico per valorizzare e accrescere sempre più quelle professionalità dedicate all’innovazione e alla qualità totale del prodotto in funzione della piena soddisfazione del Cliente finalizzate ad accrescere le quote di mercato, sostenere la competitività a livello globale e preservare sul territorio i livelli occupazionali.
L’obiettivo è mantenere un orientamento costante al mercato, massimizzando, nel contempo, il valore della catena produttiva sostenibile, attraverso riduzione degli sprechi, uso più razionale delle risorse e l’esaltazione della quality by design.
Tra gli strumenti individuati per l’adeguamento del personale, dopo le diverse fasi già oggetto di formazione come sopra meglio precisato, l’Azienda sta definendo un articolato sistema di skills matrix per aree di attività; come, ad esempio: addetto cucito, addetto assemblaggio prodotto finito, addetto taglio, addetto montaggio fusti, che mira alla verifica delle conoscenze tecniche anche in relazione alle evoluzioni tecno logiche e digitali.
Questo permetterà di definire gli obiettivi di training anche di gruppo, attraverso la valutazione del responsabile diretto in condivisione con i lavoratori. La skill map derivante dalle valutazioni evidenzierà gli obiettivi specifici su cui fondare il nuovo percorso formativo. L’insieme degli interventi di formazione, la calendarizzazione delle stesse ed eventuali situazioni di particolare criticità saranno oggetto di confronto con le RSU/RSA a livello di stabilimento.
Questo non riguarda solo l’ambito produttivo (preso qui come elemento esemplificativo), ma l’intera organizzazione aziendale secondo una logica che permetta la valorizzazione dei percorsi formativi in una modalità di train and check e con la costruzione di meccanismi certificati e certificabili di apprendimento che le lavoratrici ed i lavoratori interessati possano anche spendere all’esterno e quindi nel più ampio mercato del lavoro. In questo senso, verranno rilasciati ai partecipanti ai programmi di formazione che abbiano dimostrato l’acquisizione delle nuove competenze, specifici attestati e verrà realizzato un libretto individuale di formazione che attesti l’intero percorso di riqualificazione svolto.
A garanzia della qualità del processo di formazione e riqualificazione, le attività connesse alla realizzazione dei percorsi formativi collegati con il contratto di espansione saranno certificate, gestite e monitorate con il supporto di l.F.O.A .- Istituto Formazione Operatori Aziendali; soggetto che ha, tra l’altro, il ruolo di monitorare la realizzazione del programma attraverso la verifica anche in forma digitale delle attività svolte e/o sondaggi ed interviste ai partecipanti, individuando anche eventuali azioni di miglioramento.
programma di assunzioni
A fronte delle possibilità di riallineare il patrimonio di competenze professionali interne e considerate anche le uscite di quanti in possesso dei requisiti previsti, l’azienda intende procedere, entro il 30 novembre 2024, all’assunzione a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato professionalizzante di 28 risorse con il possesso pregresso di skill e conoscenze coerenti con il Piano Industriale, che assicurano il rapporto 1:3 previsto dal comma 5 bis dell’art. 41 del citato Decreto.
Questo sia per rendere possibile un primo step nell’obiettivo di occupabilità previsto dalla ratio del Contratto di espansione, sia per accedere al mercato attingendo a profili professionali non rinvenibili, né ricreabili all’interno del Capitale Umano aziendale.
Il programma assunzionale riguarderà, in questa prima fase, risorse che andranno prevalentemente a rafforzare la struttura Corporate e quella Commerciale, garantendo il pieno supporto ai meccanismi di digitalizzazione, di supporto al Customer Relationship Management, all’e-commerce ed al Marketing, ma fornendo anche competenze nelle attività di servizio trasversale che garantiscano il massimo supporto ai mercati nella logica della centralità del Cliente, esterno ed interno.
Come meglio specificato dal successivo punto, rimane fermo il fatto che Natuzzi, ove, nel corso del Piano Industriale 2022-26, sia possibile, grazie ad un nuovo intervento del legislatore, realizzare con gli strumenti di cui ai commi 5 e 5 bis dell’art. 41 del D.Lgs. 148/2015 e succ. mod ed int., un numero maggiore di esodi rispetto a quelli previsti dalla presente intesa, svilupperà un più ampio piano assunzionale che, estendendosi anche alla parte produttiva, mantenga la coerenza di quanto stabilito in tema di livelli occupazionali dalle intese del 6, del 7 e dell’11/04/2022.
Programma di uscite
Sulla scorta dei dati in possesso della società, i lavoratori potenzialmente beneficiari dell’indennità mensile, previa adesione individua le al piano di esodo concordato con le 00.SS. ed ai relativi presupposti e modalità, sono per il 2023 pari a 84. Pertanto, nel rispetto della normativa vigente, il piano troverà applicazione per i lavoratori, fino a un numero massimo complessivo di 84 unità, che abbiano risolto consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30 novembre 2023 e che alla data di risoluzione del rapporto di lavoro abbiano maturato i requisiti richiesti. Per rendere possibile il Programma di uscita entro tale data, sarà necessario che le risorse interessate esprimano in maniera scritta la loro adesione ad essere inclusi nel programma di esodi di cui al combinato disposto delle intese 6 – 7 – 11/4/2022 e 20-23/6/2022. All’atto della uscita, ossia il 30 novembre 2023, gli interessati per accedere ai benefici dell’art . 41 dovranno essere in possesso dei requisiti di cui ai commi 5 o 5 bis della stessa norma ossia rispettivamente: trovarsi a non più di sessanta mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia ed aver maturato il requisito minimo contributivo; trovarsi a non più di sessanta mesi dalla prima decorrenza utile della pensione anticipata. Il lavoratore non potrà optare per uno dei due trattamenti pensionistici dovendo obbligatoriamente aderire al primo diritto di pensione per il quale raggiungerà i relativi requisiti. Per i lavoratori che aderiranno al Piano di esodo le eventuali e successive riforme pensionistiche non potranno in ogni caso modificare i requisiti per conseguire il diritto al trattamento pensionistico vigenti al momento dell’adesione alle procedure previste dall’articolo 41del d.lgs. n. 148/2015.
Il datore di lavoro riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento della prima decorrenza utile del trattamento pensionistico, a fronte
della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, come determinato dall’INPS. Qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella prevista per la pensione anticipata, il datore di lavoro verserà anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto. Per l’intero periodo di spettanza teorica della Naspi al lavoratore, il versamento a carico del datore di lavoro per l’indennità mensile è ridotto di un importo equivalente alla somma della prestazione e il versamento a carico del datore di lavoro per i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto alla pensione anticipata è ridotto di un importo equivalente alla somma della contribuzione figurativa di cui all’articolo 12 del d.lgs. n. 22/2015, fermi restando in ogni caso i criteri di computo della contribuzione figurativa.
Allo scopo di dare attuazione al presente contratto di espansione, Natuzzi S.p.A. presenterà apposita domanda all’INPS, accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi. L’azienda si obbliga a versare mensilmente all’INPS la provvista per la prestazione e per la contribuzione figurativa.
Le Parti convengono che le uscite riguarderanno unicamente e soltanto il personale che su base volontaria aderirà allo scivolo in possesso dei requisiti previsti dal punto 3, comma 3.1della Circolare INPS n.48 del 24 marzo 2021. L’indennità non è, pertanto, riconosciuta ai fini del conseguimento della pensione di vecchiaia o anticipata con il cumulo dei periodi assicurativi della pensione anticipata (c.d. quota 103, quota 102 o opzione donna) nonché della pensione anticipata per i lavoratori.
Per consentire la verifica dei requisiti, il personale coinvolgibile dovrà esprimere, entro e non oltre il 30.08.2023, il proprio interesse all’azienda tramite gli appositi moduli che verranno predisposti. In uno con il meccanismo di adesione, il personale interessato deve alternativamente allegare una delle seguenti documentazioni: delega a Natuzzi S.p.A. per l’effettuazione degli adempimenti previsti ai fini della verifica dei requisiti della normativa; dichiarazione di lnps (ottenuta tramite Patronati) di consistenza dei requisiti previsti dalla Normativa. Questo consentirà all’azienda di accedere al Portale PRAT per la domanda di certificazione del diritto nei 90 giorni antecedenti la data di esodo previsto. Avvenuta la certificazione da parte dell’INPS e comunque entro e non oltre il 15.10.2023, verranno composti gli elenchi definitivi delle lavoratrici e lavoratori coinvolti dal piano di esodi tramite la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione di non opposizione o di adesione alla risoluzione consensuale.
I dipendenti interessati, una volta risolto il rapporto di lavoro, riceveranno direttamente dall’INPS il trattamento di legge mentre l’azienda procederà a versare all’istituto gli oneri di sua competenza. Ai fini di consentire la piena comprensione dei meccanismi operativi a favore delle lavoratrici e dei lavoratori, le parti condividono di aprire uno sportello di supporto che veda la presenza sia di esperti aziendali che di rappresentanti sindacali o dei patronati indicati dalle OOSS firmatarie della presente intesa. Inoltre, l’azienda ha dichiarato la propria disponibilità a corrispondere ai dipendenti che accederanno a questi esodi una somma lorda a titolo di incentivo all’esodo, le cui modalità e importi sono specificati nell’intesa sottoscritta a latere tra le parti in data 7 luglio 2023.
Le parti sottolineano, comunque, che l’attuale intervento non appare esaustivo delle necessità individuate dal Piano Industriale 2022-26 e dalle successive intese del 6, 7 e 11/04/2022. Auspicando quindi un intervento legislativo che ampli la durata applicativa del Contratto di Espansione, ritengono importante sottolineare che il numero delle risorse inizialmente individuate come coinvolgibile si sarebbe dovuto attestare a 315 a tutto il 2026. Ne consegue che laddove dovessero intervenire modifiche legislative di mera proroga rispetto alle norme vigenti si procederà a condividere l’ampliamento della platea interessata con il mantenimento delle condizioni oggetto della presente intesa.
Laddove di converso intervenissero modifiche dell’istituto e/o venissero introdotti nuovi strumenti di supporto agli esodi, le parti si incontreranno per definire i meccanismi di adattamento della presente intesa al nuovo scenario di riferimento.
Nel caso invece non si realizzassero nuovi interventi normativi entro il termine di utilizzo dell’istituto, neanche di proroga, le parti individueranno soluzioni condivise diverse e comunque non traumatiche.
Se, di converso, vi fosse un’adesione a questo istituto e/o all’intera strumentazione prevista dalle intese del 6,7 e 11aprile 2022 non coerente con quanto previsto dal Piano e dagli accordi in essere, le Parti si incontreranno per ricercare altre soluzioni che consentano comunque la sostenibilità e la competitività aziendale ed il raggiungimento degli obiettivi occupazionali previsti.
Per favorire tutto questo verrà comunque mantenuto alto il livello di monitoraggio comune e si prevedono incontri con cadenza mensile per una messa a fattore comune della evoluzione della situazione. Al fine di consentire all’INPS il monitoraggio in ordine alle risorse stanziate dalla Legge 234/2021, in base alle indicazioni di calcolo fornite dall’Istituto a questo Ministero, si è proceduto alla quantificazione dell’importo di spesa tenendo conto: del numero dei beneficiari pari a 84 lavoratori; del numero di mesi di richiesta del beneficio pari a 36; della data di inizio del beneficio identificata nel 1° dicembre 2023 con risoluzione consensuale al 30 novembre 2023. Pertanto, l’importo complessivo a copertura del beneficio di cui al comma 5 bis dell’art. 41del D.lgs. n.148/15, è stimato in euro 5.418.278,00 così distribuito per annualità: per il 2023 euro 180.650,00; per il 2024: euro 2.093.727,00; per il 2025: euro 1.706.107,00 e per il 2026: euro 1.437.794,00.
Riduzione dell’orario di lavoro
Con riferimento al personale in organico la riduzione oraria con intervento della misura di cui al comma 7 dell’art. 41 D Lgs 148/2015 interesserà un numero massimo di 1.897 lavoratori. La riduzione dell’orario di lavoro prevista, strumenta le alle finalità generali del Piano di reindustrializzazione e del presente contratto di espansione, decorrerà dal 1° gennaio 2024 (rimanendo in vigore fino a tale data gli istituti di integrazione salariale già oggetto di decreti autorizzativi), per una durata complessiva di 18 mesi, anche non consecutivi, con una riduzione oraria media del 30%, corrispondente a 569 Full Time Equivalente coinvolgendo tutto il personale di cui alle Unità Produttive, così come riepilogate per categoria di appartenenza.
Ferma la media aziendale, per ciascun lavoratore potranno essere concordate percentuali di riduzione dell’orario anche del 100% delle ore lavorabili. Le riduzioni potranno essere su base giornaliera, settimanale e mensile anche tenendo conto di quanto previsto dall’art. 18 del CCNL Legno e dall’art. 131del CCNL Commercio in materia di media oraria plurisettimanale. La sospensione del personale nella misura media massima indicata è funzionale alla realizzazione del Piano e del Progetto di Formazione e Riqualificazione. I criteri di scelta e rotazione saranno i seguenti: In relazione agli interventi tecnici ed alle misure organizzative poste in essere in esecuzione del Piano, tutto il personale di cui alla tabella sopra riportata potrà essere oggetto di sospensione e/o riduzione oraria.
In riferimento a quanto sopra verrà effettuata una rotazione che, nell’ambito delle medesime mansioni e qualifiche professionali, rispetterà i criteri di proporzionalità temporale fatte salve specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive. Potranno anche essere realizzate soluzioni diversificate a livello di Plant e tra i Reparti e/o Aree in relazione alle esigenze di prodotto e bilanciamento produttivo, al fine di garantire adeguata flessibilità e velocità di risposta al Mercato ed a garanzia dei servizi essenziali.
Inoltre, anche in ragione delle predette nuove competenze che sono finalizzate a raggiungere il corretto allineamento professionale degli addetti rispetto alle nuove logiche industriali e di mercato, ai percorsi di formazione già realizzati, nonché agli interventi di riqualificazione, re-skilling o up skilling, le parti sono impegnate in un confronto, nell’ambito della Contrattazione di Secondo livello, volto a definire le skills matrix e le performance attese da ciascuna qualifica/mansione. Questo non inficerà i meccanismi di applicazione della riduzione oraria, ma potrà rendere necessari interventi di riduzione oraria non completamente omogenei sulla base della progressiva acquisizione e consolidamento delle nuove competenze. La società anticiperà il trattamento di integrazione salariale alle normali scadenze di paga. Le parti hanno concordato di incontrarsi, su richiesta di una delle stesse, al fine di monitorare l’andamento del meccanismo di rotazione. Natuzzi S.p.A. ha quantificato l’onere a copertura della richiesta del trattamento straordinario di integrazione salariale in un importo di spesa pari a euro 13.537.489,00.
Parità di genere ed azioni positive in termini di sostenibilità, inclusività e welfare
Tutte le azioni sopra descritte, e comunque tutto il processo di implementazione del Piano Industriale 2022-26, si basa sui principi del massimo rispetto della parità di genere, della sostenibilità, dell’inclusività e del welfare.
A tal fine, è da sottolineare che le Parti sono in questo momento impegnate in un importante confronto sulla contrattazione di secondo livello, che non si limiterà a trattare solo i temi del recupero della competitività e della partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori ai risultati azienda lied il confronto sulle nuove competenze e sull’organizzazione del lavoro aziendale. Le parti, infatti, anche sulla scorta dell’articolata piattaforma presentata dalle organizzazioni sindacali, hanno infatti deciso di dedicare apposita attenzione ai temi dell’Ambiente, della Salute e Sicurezza, delle Tutele e del Welfare, dedicando a questi capitoli appositi tavoli.
Questo rientra in un approccio ormai consolidato anche se non completamente strutturato che vede la Natuzzi “da tempo impegnata in attività di ricerca volte a garantire la sostenibilità aziendale tramite l’utilizzo anche di materie prime riciclate, il forte impegno nella componentistica in legno proveniente da fornitori certificati FSC e il sempre più intenso ricorso alle energie sostenibili anche autoprodotte (fotovoltaico)”.
Inoltre, le parti ritengono importante sottolineare che la competitività aziendale si basa anche sulla capacità di essere specchio della Società al fine di prevedere ed anticipare i bisogni dei consumatori presenti e futuri.
In questa logica, in una visione di società che assume caratteristiche sempre più spinte di multiculturalità, multietnicità e multi-gender, il processo di inclusione e di integrazione mira a rappresentare un’arma vincente per il successo aziendale e le parti stimoleranno progressivamente azioni positive in tal senso. Le parti hanno infine concordato di monitorare con periodici incontri di verifica l’attuazione dell’intesa.